1. Il caso di specie e la questione di diritto
All’incrocio tra tutela della salute, organizzazione dell’impresa e responsabilità contrattuale del datore, il punto di partenza è una vicenda apparentemente lineare: un lavoratore riceve dal medico competente un giudizio di inidoneità alla mansione specifica e, sulla base di tale giudizio, viene licenziato per impossibilità sopravvenuta della prestazione. Il giudizio viene tuttavia smentito nel processo da una consulenza tecnica d’ufficio, che accerta l’idoneità del dipendente, sia al momento del recesso sia in epoca successiva. La questione non riguarda, dunque, soltanto la validità del licenziamento, già riconosciuto illegittimo, ma anche la sorte della pretesa risarcitoria, sostenendo il datore di poter andare esente da responsabilità per il fatto di essersi conformato alla valutazione del medico competente (da lui nominato).
La società sosteneva di non aver esercitato un potere disciplinare, né di aver sanzionato l’assenza ingiustificata del lavoratore, ma di aver preso atto dell’impossibilità di utilizzare la prestazione nelle condizioni allora ritenute esistenti.
La Corte d’Appello di Venezia, con sentenza n. 482/2022, ha confermato l’illegittimità del licenziamento, sulla base della rinnovata consulenza medico-legale che aveva escluso che il lavoratore fosse affetto da patologie tali da impedirgli lo svolgimento delle mansioni assegnate. La Corte territoriale ha però escluso l’obbligo risarcitorio del datore, ritenendo decisivo che la società avesse agito confidando nel giudizio del medico competente e in adempimento di quello che considerava un obbligo di legge. Ha inoltre valorizzato la circostanza che il lavoratore non avesse impugnato il giudizio sanitario davanti all’azienda sanitaria locale nei trenta giorni previsti dall’art. 41, comma 9, del D.Lgs. n. 81/2008.
La Cassazione distingue nettamente i due piani. Da un lato, la non sussistenza dell’inidoneità rende illegittimo il licenziamento; dall’altro, l’accertamento della responsabilità risarcitoria richiede l’applicazione delle regole civilistiche sull’inadempimento. La Corte cassa la decisione nella parte in cui ha considerato il parere del medico competente, isolatamente considerato, sufficiente a escludere la colpa datoriale. Il datore non era obbligato a recedere: era anzitutto tenuto a non adibire il lavoratore alla mansione incompatibile, a ricercare una diversa collocazione e a verificare, con la diligenza esigibile, la solidità del presupposto sanitario del recesso.
Il passaggio più innovativo è il richiamo all’art. 1228 c.c., quale criterio di imputazione dei fatti colposi dell’ausiliario. Il medico competente è un professionista autonomo sotto il profilo tecnico, ma è nominato dal datore e collabora con lui nell’adempimento degli obblighi di sicurezza e nella gestione della capacità lavorativa. Quando il licenziamento si fonda unicamente sulla sua valutazione, l’errore sanitario non può essere trasferito integralmente sul lavoratore, lasciandolo privo del risarcimento per una decisione datoriale divenuta ingiustificata (anche) per mancato assolvimento del dovere di verifica, la cui violazione impedisce di invocare l’assenza di colpa.
2. Il quadro normativo: la figura del medico competente nel D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81
La soluzione adottata dalla Corte presuppone una corretta collocazione sistematica del medico competente. L’art. 2, lett. h), D.Lgs. n. 81/2008 lo definisce come il soggetto in possesso dei titoli e dei requisiti formativi previsti dall’art. 38, che collabora con il datore di lavoro ai fini della valutazione dei rischi ed è nominato dallo stesso per effettuare la sorveglianza sanitaria e per tutti gli ulteriori compiti stabiliti dal decreto. La definizione contiene due elementi destinati a rimanere connessi: la competenza professionale del medico e la sua integrazione funzionale nell’organizzazione datoriale della prevenzione.
Il medico competente non è, pertanto, un mero certificatore esterno chiamato a fotografare una condizione clinica già compiutamente definita. L’art. 25, comma 1, lett. a), gli attribuisce un ruolo di collaborazione con il datore nella valutazione dei rischi, nella programmazione della sorveglianza sanitaria e nella predisposizione delle misure di tutela della salute e dell’integrità psico-fisica dei lavoratori. La sua attività si svolge in un sistema nel quale il dato medico deve essere messo in relazione con i rischi della specifica mansione, con l’ambiente di lavoro e con l’organizzazione concreta dell’impresa. Proprio per questo, il giudizio sanitario non può essere isolato dal successivo segmento datoriale di gestione del rapporto.
L’art. 41 disciplina la sorveglianza sanitaria e, al comma 6, prevede che il medico competente esprima giudizi di idoneità o inidoneità alla mansione specifica. L’idoneità può essere piena o parziale, permanente o temporanea; il giudizio può essere accompagnato da prescrizioni e limitazioni. La graduazione non è un dato terminologico, ma la premessa di una diversa risposta organizzativa: una inidoneità parziale o temporanea impone normalmente un adattamento della prestazione, non la cessazione del rapporto; anche l’inidoneità totale alla mansione specifica non coincide necessariamente con l’incapacità di svolgere qualunque attività lavorativa.
Contro il giudizio del medico competente è ammesso ricorso, entro trenta giorni dalla comunicazione, all’ASL territorialmente competente, che può disporne la conferma, la modifica o la revoca dopo eventuali ulteriori accertamenti. La procedura prevista dall’art. 41, comma 9, D.Lgs. n. 81/2008 ha una funzione di garanzia e di controllo pubblico, ma non trasforma automaticamente il giudizio del medico in un provvedimento amministrativo definitivo. La legittimazione a promuovere la verifica non spetta necessariamente al solo lavoratore: nella prospettiva valorizzata dalla sentenza, anche il datore può attivare il procedimento quando intenda assumere una decisione irreversibile come il licenziamento.
Le valutazioni di idoneità ex art. 41 non vincolano il giudice di merito, il quale conserva il potere-dovere di verificarne l’attendibilità mediante gli strumenti istruttori propri del processo, compresa la consulenza tecnica d’ufficio. In tal senso si collocano Cass. n. 16195/2011 e Cass. n. 3095/2008. La possibilità di una verifica giudiziale ex post rende ancora più significativo il problema della verifica datoriale ex ante: se il giudizio è contestabile e rivedibile, non può essere trattato come una verità normativa che imponga automaticamente il recesso.
Infine, l’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008 collega il giudizio sanitario alle conseguenze sul rapporto. Il datore deve attuare le misure indicate dal medico competente e, ove il lavoratore sia dichiarato non idoneo alla mansione specifica, deve adibirlo, quando possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori, nel rispetto delle condizioni previste dalla legge e della conservazione del trattamento economico nei limiti stabiliti. Il diritto della sicurezza, quindi, non opera come una scorciatoia per la risoluzione del rapporto, ma come un dispositivo di ricollocazione e di protezione.
3. Il giudizio di inidoneità alla mansione non obbliga al recesso: la sequenza procedimentale imposta dall’ordinamento
La proposizione centrale della sentenza è che il giudizio di inidoneità non determina un obbligo di licenziamento. Esso produce, in primo luogo, un divieto: il datore non può continuare ad adibire il lavoratore alle mansioni incompatibili con il suo stato di salute, ma da tale divieto non deriva la necessità di recedere, perché l’ordinamento costruisce una sequenza di adempimenti destinata a conservare, per quanto possibile, il rapporto.
La sequenza può essere descritta in tre passaggi. Il primo è la presa d’atto del giudizio sanitario e l’immediata sospensione dell’assegnazione incompatibile. Il secondo consiste nella verifica delle mansioni disponibili, equivalenti o, ove necessario, inferiori, anche in altro reparto o stabilimento, secondo i limiti di compatibilità con la posizione professionale e con l’assetto organizzativo. Il terzo riguarda, quando la condizione del lavoratore integri una disabilità rilevante ai fini della normativa antidiscriminatoria, la valutazione degli accomodamenti ragionevoli. Solo quando tale percorso abbia esito negativo il recesso può presentarsi come extrema ratio.
Il repêchage: il datore deve allegare e, in giudizio, dimostrare l’impossibilità di una utilizzazione alternativa, tenendo conto delle mansioni effettivamente esistenti e delle posizioni che risultino concretamente praticabili. L’indagine non può imporre una riorganizzazione radicale dell’impresa, ma deve essere seria, attuale e coerente con la conoscenza che il datore possiede della propria struttura.
La sentenza richiama, in questa prospettiva, Cass. n. 6497/2021, secondo cui il datore, prima di recedere, deve ricercare posizioni compatibili e adottare, ove ne ricorrano i presupposti, ragionevoli accomodamenti. La medesima traiettoria interpretativa è indicata, nella giurisprudenza più recente, da Cass. n. 8917/2023, Cass. n. 34646/2024 e Cass. n. 23481/2025. Il dato comune è il superamento di una lettura statica dell’idoneità: non basta chiedersi se il lavoratore possa svolgere esattamente il compito originario; occorre verificare se il rapporto possa essere conservato attraverso una diversa organizzazione della prestazione.
Il riferimento agli accomodamenti ragionevoli richiede cautela. L’obbligo opera quando sia accertata una condizione di disabilità e quando la misura richiesta sia ragionevole, cioè non comporti un onere sproporzionato per il datore. Esso non coincide con il repêchage, pur potendo sovrapporsi ad esso nella pratica: il primo discende dalla tutela antidiscriminatoria e impone una progettazione individualizzata dell’inclusione; il secondo appartiene al controllo causale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o impossibilità sopravvenuta.
Pertanto, il datore non può utilizzare la valutazione del proprio medico come una decisione sostitutiva della propria istruttoria.
4. Il regime della responsabilità risarcitoria da licenziamento illegittimo: artt. 1218 e 1228 c.c. e art. 18 Stat. lav.
L’art. 18 Stat. lav., nella ricostruzione richiamata da Cass. n. 10260/2002, Cass. n. 17780/2005 e Cass. n. 9464/1998, contiene una presunzione circa l’entità del danno, non una presunzione assoluta circa la sua imputabilità.
Per stabilire se il datore debba risarcire il danno occorre verificare il rapporto tra l’evento lesivo e l’inadempimento imputabile. L’art. 1218 c.c. esonera il debitore solo quando egli provi che l’inadempimento è derivato da impossibilità della prestazione non imputabile. Trasposta nella materia del licenziamento, la regola impone di distinguere la semplice illegittimità del recesso dalla colpa che abbia determinato il danno risarcibile, senza tuttavia consentire al datore di invocare genericamente la buona fede.
Prima di Cass. n. 4624/2026, la giurisprudenza aveva individuato situazioni nelle quali la colpa datoriale poteva essere esclusa nonostante l’illegittimità del licenziamento. Il tratto comune di tali casi non era la mera esistenza di un errore, ma la provenienza e la particolare forza dell’accertamento che aveva orientato la decisione.
In Cass. n. 10260/2002, l’inidoneità fisica era stata certificata da strutture sanitarie pubbliche; in Cass. n. 11477/2015, un’analoga valutazione, poi smentita dalla CTU, proveniva da una struttura pubblica. Cass. n. 13667/2015 ha attribuito rilievo alla buona fede e all’assenza di colpa del datore in una vicenda di superamento del periodo di comporto, nella quale l’INAIL aveva escluso l’infortunio sul lavoro e l’origine professionale delle assenze, circostanze poi accertate in giudizio. In altri casi, tra cui Cass. n. 822/2020 e Cass. n. 21620/2018, la valutazione dell’inidoneità era stata compiuta nell’ambito della disciplina speciale del trasporto pubblico, da organi e attraverso procedure cogenti per il datore.
Le valutazioni provenienti da procedure speciali possono essere sottoposte al controllo del giudice e, se del caso, disattese sulla base della consulenza tecnica. L’assenza di colpa si fonda su un’altra considerazione: il datore, chiamato a rispettare un accertamento pubblico o una procedura normativamente imposta, non disponeva di una libertà effettiva di scelta quanto all’organo da interpellare o alla sequenza da seguire. La sua affidabilità, in tali ipotesi, è qualificata dalla struttura istituzionale dell’accertamento.
Il cuore della pronuncia è l’applicazione dell’art. 1228 c.c. Il debitore che, nell’adempimento dell’obbligazione, si vale dell’opera di terzi risponde anche dei fatti dolosi o colposi di costoro. Ai fini che ci occupano, nella definizione di “ausiliario” rientra non solo il terzo che sia un dipendente in senso tecnico, ma anche ogni altro soggetto per il quale il datore abbia inserito l’opera dell’ausiliario nel programma di adempimento e del cui risultato (tecnico) il datore si sia avvalso per realizzare il proprio interesse contrattuale.
Nel caso deciso, il medico competente è l’ausiliario perché la sua attività è stata utilizzata dalla società per adempiere agli obblighi di sicurezza e per assumere la decisione di cessazione del rapporto. La sua autonomia professionale non spezza il collegamento funzionale con il datore. Al contrario, l’autonomia tecnica spiega perché il datore non possa sostituirsi al medico nella diagnosi, ma non lo esonera dal dovere di valutare le conseguenze giuridiche e organizzative del giudizio ricevuto. L’ausiliarietà opera sul piano dell’imputazione del fatto, non su quello della subordinazione del professionista.
In tale prospettiva, la colpa non può ritenersi automaticamente esclusa quando il licenziamento sia basato unicamente sul giudizio del medico competente, in assenza di ulteriori elementi, indagini e verifiche esigibili. Non basta, quindi, dimostrare che il medico abbia espresso un giudizio formalmente valido; occorre verificare se, alla luce della gravità del recesso, il datore abbia acquisito una base conoscitiva sufficientemente affidabile. Il giudizio sanitario è condizione necessaria per proteggere la salute, ma non condizione sufficiente per certificare la sopravvenuta e definitiva impossibilità della prestazione.
L’errore deve essere colposo e causalmente rilevante, e il danno deve essere quello conseguente all’inadempimento. Ciò lascia spazio alla prova liberatoria: accertamenti pubblici, conferma dell’ASL, elementi clinici convergenti o una procedura aziendale di verifica particolarmente rigorosa possono dimostrare che l’erroneità del giudizio non era imputabile al datore. L’onere è datoriale.
5. Il discrimine tra medico competente privato e accertamenti di enti pubblici: critica dell’orientamento “permissivo” alla luce della sentenza
Il discrimine tracciato dalla pronuncia merita una valutazione critica. Il medico competente è un professionista privato, nominato e remunerato dal datore di lavoro, ancorché soggetto a requisiti professionali, doveri deontologici e obblighi di indipendenza tecnica. Opera nell’interesse della prevenzione e della salute del lavoratore, ma la sua presenza nell’organizzazione aziendale è attivata dalla parte datoriale e si inserisce nel procedimento attraverso il quale il datore assolve i propri obblighi. Non è un organo dell’ASL, non esercita una potestà amministrativa e non emette un provvedimento certificatorio dotato di stabilità pubblicistica.
Sul piano della responsabilità contrattuale del datore, ciò che rileva è la struttura del rapporto di collaborazione: la società ha scelto il professionista, ne ha utilizzato il giudizio e ha trasformato quel giudizio in una decisione espulsiva. In questa trasformazione si colloca l’eventuale colpa organizzativa.
La differenza con una struttura pubblica o con un organo previsto da una disciplina speciale è dunque funzionale. Nel primo caso il datore si conforma a un accertamento proveniente da un soggetto istituzionale che non è da lui scelto nel singolo caso e che opera secondo una procedura pubblica. Nel secondo, il datore riceve una valutazione da un collaboratore inserito nel proprio modello di prevenzione e dispone di strumenti ulteriori per chiederne il controllo. L’ASL, in particolare, è il luogo istituzionale nel quale il giudizio può essere confermato, modificato o revocato.
L’orientamento “permissivo”, letto senza le precisazioni della sentenza, rischiava di produrre un risultato asimmetrico. Il lavoratore sarebbe stato chiamato a impugnare tempestivamente il giudizio sanitario, mentre il datore avrebbe potuto licenziare immediatamente e invocare poi la propria buona fede. Ma il termine di trenta giorni previsto dall’art. 41, comma 9, ha una funzione di tutela e di stabilizzazione del rapporto di sorveglianza sanitaria; non è una regola di distribuzione definitiva del rischio processuale sul lavoratore. La mancata impugnazione non converte un giudizio rivedibile in un accertamento incontestabile, né libera il datore dall’esaminare il repêchage.
6. Le ricadute pratiche: la diligenza esigibile dal datore prima del recesso e il ricorso all’ASL ex art. 41, co. 9
La pronuncia impone di ripensare la fase che precede il licenziamento. Il datore che riceva un giudizio di inidoneità dovrebbe documentare, anzitutto, il contenuto esatto della valutazione: mansione interessata, natura temporanea o permanente, totale o parziale, limitazioni e prescrizioni. Un giudizio generico o non coerente con i rischi della mansione non può sostenere una decisione irreversibile. La documentazione deve essere posta in relazione alle concrete possibilità di impiego e non trattata come un semplice allegato formale alla lettera di recesso.
Il secondo passaggio è la verifica del repêchage. La società deve mappare le posizioni disponibili, anche presso unità produttive diverse quando ciò sia ragionevolmente esigibile, verificare la compatibilità sanitaria delle mansioni e valutare l’eventuale assegnazione a un livello inferiore. L’indagine deve essere compiuta prima del licenziamento e deve risultare intelligibile in caso di contestazione. L’assenza di una verifica concreta non può essere compensata dalla sola correttezza dell’originario giudizio medico, perché l’inidoneità riguarda la mansione specifica e non la persona come tale.
Il terzo passaggio concerne gli accomodamenti ragionevoli. Se emergono elementi di disabilità, il datore deve avviare un confronto individualizzato sulle misure praticabili: modifica dell’orario, riorganizzazione dei compiti, strumenti di supporto, diversa distribuzione delle attività o assegnazione a mansioni compatibili. La valutazione deve essere effettiva e proporzionata; non è sufficiente affermare che l’accomodamento avrebbe comportato un costo o una modifica organizzativa. Occorre indicare perché quella misura, in concreto, sarebbe sproporzionata o irragionevole.
Il quarto passaggio, direttamente connesso alla responsabilità risarcitoria, è l’attivazione della verifica pubblica. L’art. 41, comma 9, D.Lgs. n. 81/2008 consente di ricorrere all’ASL entro trenta giorni dalla comunicazione del giudizio; l’azienda sanitaria può confermare, modificare o revocare la valutazione, dopo eventuali ulteriori accertamenti. La Corte sottolinea che anche il datore può adire l’ASL. Se intende fondare il recesso sulla sopravvenuta inidoneità e, al contempo, sostenere l’assenza di colpa, ha un interesse evidente a sottoporre la valutazione al controllo dell’autorità sanitaria competente.
La mancata attivazione della procedura non determina, da sola, l’illegittimità del licenziamento in ogni fattispecie, né rende inevitabile il risarcimento indipendentemente dalle circostanze. Essa costituisce però un indice rilevante della diligenza esigibile. La sentenza suggerisce che, quando il medico competente sia l’unica fonte della decisione e il recesso sia destinato a produrre conseguenze gravi, la verifica pubblica rappresenti la cautela ordinariamente disponibile. Il datore che non la utilizzi dovrà spiegare quali elementi convergenti rendessero comunque affidabile il giudizio.
È irrilevante, ai fini della colpa datoriale, che il lavoratore non abbia impugnato il giudizio. La facoltà di ricorso è uno strumento di tutela del dipendente, non una condizione per l’esercizio diligente dei poteri datoriali. In ogni caso, l’inerzia del destinatario non sana l’errore dell’ausiliario e non trasforma il datore in un esecutore obbligato di una decisione sanitaria che l’ordinamento considera espressamente rivedibile.
7. Il possibile concorso di responsabilità del medico competente
Resta aperta la questione del rapporto tra responsabilità del datore e responsabilità personale del medico competente. Un giudizio errato, se frutto di negligenza, imprudenza o imperizia, potrebbe integrare una responsabilità professionale ai sensi dell’art. 1176, comma 2, c.c. e, quanto al danno ingiusto eventualmente prodotto, una responsabilità aquiliana ex art. 2043 c.c. La responsabilità del medico, ove accertata, non esclude quella del datore verso il lavoratore: l’art. 1228 c.c. opera proprio per imputare al debitore il fatto colposo dell’ausiliario, salva la possibilità di regresso secondo le regole applicabili.
Non ogni esito diagnostico errato dimostra una colpa professionale; occorre ricostruire le informazioni disponibili al momento della visita, la metodologia seguita, la coerenza tra limitazioni rilevate e mansioni, nonché la necessità di eventuali esami integrativi. Sul versante datoriale, tuttavia, l’accertamento della colpa dell’ausiliario non esaurisce la verifica: il datore può essere responsabile anche per non aver controllato il giudizio, per non aver cercato una diversa collocazione o per averlo utilizzato oltre il suo oggetto, trasformando l’inidoneità specifica in una presunta incapacità generale.
8. Il regime sanzionatorio post-Jobs Act
La pronuncia si colloca nel perimetro dell’art. 18 Stat. lav., ma la questione presenta ricadute diverse per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, soggetti, in linea generale, al D.Lgs. n. 23/2015. L’art. 2, comma 4, di tale decreto disciplina ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, mentre il licenziamento per inidoneità non coincide automaticamente con tali categorie. L’erroneità del giudizio sanitario può incidere sulla qualificazione della fattispecie e sul rimedio applicabile, ma il quadro delle tutele è diverso da quello costruito dall’art. 18, commi 4 e 7.
Pur non potendo trasporre meccanicamente il principio della sentenza a ogni licenziamento disciplinato dal D.Lgs. n. 23/2015, la conclusione più lineare è quella di ritenere la fattispecie corrispondente all’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore, con conseguente applicazione dell’art. 3, comma 2, D.Lgs. n. 23/2015 (Corte costituzionale, sentenza 4 giugno – 16 luglio 2024, n. 128).
Avv. Francesco Fontana
Avv. Anita Crosara
